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　　近幾年，我國各發達城市報道人才流失的現狀。在當今，社會是知識型社會、信息型社會，人才是社會背后的支撐，人才資源為第一資源。國以財為興，鋁合金門窗行業則以人才為旺。隨著社會的飛速發展，各行業對人才的需求也在不斷的增大，對于高質量人才更是渴求，人才問題日益暴露出來。

　　鋁合金門窗業為傳統家居企業，創新性人才更有助于企業的跳躍性發展，成為企業的“跳板”。但現階段企業面臨最大的問題就是人員不穩定，企業各方面都難有大突破，那么鋁合金門窗（詞條“門窗”由行業大百科提供）企業該如何招人、用人、留人呢?

　　解決鋁（詞條“鋁”由行業大百科提供）合金（詞條“合金”由行業大百科提供）門窗企業用人難、留人難的問題，不能僅僅從員工身上找原因，任何人都渴望更好的發展，如果鋁合金門窗企業由于制度以及老板個人管理能力的局限，不能為員工提供滿意的職業前景，那么員工流失就是自然而然的事了。所以，鋁合金門窗企業必須從整體上思考人才的招留用管。

　　鋁合金門窗企業的招人之道——選擇很重要。

　　鋁合金門窗企業總在招聘，卻招不到合適的人，好不容易招到一個勉強合適的人，培養起來非常吃力，不到一個月，人員離職了，鋁合金門窗企業只能繼續重復招聘、面試、試用、離職談話的過程。

　　所以，首先要明確要找什么樣的人。只有在各方面的能力都與職位相稱的員工才會在公司呆長久。

　　其次要打造公司吸引力。很多鋁合金門窗企業只顧悶著頭掙錢，卻疏于企業形象和吸引力的打造。其實，打造公司吸引力，打造老板個人魅力，打造良好個人成長環境，對鋁合金門窗企業至關重要。

　　第三，不同階段雇不同的人。起步缺人的時候，雇傭勤勉的人，因為勤勉的人更有責任心，穩定性也更強;快速發展期，雇傭聰明的人，因為聰明的人更有創造力，更具冒險精神;發展穩定的時候，雇傭勤勉、有管理才能的人，因為這時候我們更需要規范化和執行力。

　　鋁合金門窗企業的用人之道——激勵員工去實現心聲。

　　為此，首先要抓住員工的需求，激勵員工的干勁兒，對于員工出色的工作表現要及時嘉獎、肯定。具體說來，要有清晰的晉升機制，公平的用人標準和科學、規范的績效考核機制。

　　其次要因材施教。鋁合金門窗企業用人難體現在兩方面，一是員工不出成績，成長慢;二是出點成績，要求多。

　　對于不同類型的員工，鋁合金門窗企業要采取不同的管理策略：對于意愿高能力強的員工要多授權多輔導，對于意愿高能力低的要多輔導少激勵，對于意愿低能力高的要少輔導多激勵，對于意愿低能力也低的則要設定期限，及早淘汰。在此基礎上，通過培訓和內部競爭不斷提升員工素質。

　　鋁合金門窗企業的留人之道——不拋棄不放棄。

　　鋁合金門窗企業為什么要去努力留住員工呢?招聘并培養一個新員工比改變一個老員工，管理成本要更高，時間也更長。員工作為公司的一員，能挽留的盡量挽留。不拋棄，不放棄是一個原則，也是給予員工安全感、歸屬感。

　　留人有三種辦法：

　　情感留人：先換位思考員工的問題，讓員工傾訴，再說出公司的期望、部門主管對他的期望，他自身的潛力，希望他繼續留在公司奮斗。

　　事業留人：鋁合金門窗企業的業務工作在市場一線，他們更了解當地的渠道，更擅長與終端的溝通，所以，不管他們以后是自己創業，還是到生產企業發展，他們在商貿公司的成功，都將對他們未來有很多幫助，所以，要想有更大成功，先要在公司立足。

　　職業發展留人：了解員工的想法以及未來的規劃，幫他規劃實現路徑，用我們的管理機制、用人理念感染他。

　　人才戰略是優先于產業發展戰略的，任何一個鋁合金門窗企業都應該高度重視人才戰略，真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”，只有這樣，才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。