2019年房地產調控的大背景下，經濟下行壓力較大，在國家政策宏觀調控和全國人民的共同努力下，到了2019年Q4房地產、建筑業勉強企穩，實現了“軟著陸”。而2020年春節的這一“疫”，到底什么時候能結束，還是個未知數，現在最關鍵的兩大問題，一是疫情，二是生產。身體要健康，經濟也要健康，現在要竭盡全力抵抗疫情，竭盡全力保護企業，兩者并不矛盾。

　　企業要發展，離不開人才，每到歲末年初，都是門窗幕墻行業離職、求職的高峰期！一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了，中國幕墻網www.gdjiasi.com今天來為您算一算這個帳！一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。

　　此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

　　更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。員工3個月離職和2年離職，差別很大!關于員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。

　　不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因，找到原因了，企業管理者是不是能夠“對癥下藥”呢？

　　01、入職2周離職

　　入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

　　在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。

　　然后把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

　　02、入職3個月離職

　　入職3個月離職，主要與工作本身有關。

　　這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

　　03、入職6個月離職

　　入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。

　　管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。

　　一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。

　　同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

　　04、2年左右離職

　　2年左右離職，一般與企業文化有關系。

　　這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。

　　作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

　　05、3-5年離職

　　3-5年離職與職業發展有關。

　　學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。

　　應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

　　06、5年以上離職

　　5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。

　　另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落;企業發展太慢，員工的上升空間打不開，事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

　　以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優秀員工!

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希望老板和員工都看看(特別是想單干的員工)

　　一位員工問我，我想開店行嗎?

　　我回問這個員工，開店不是為了賺錢嗎?

　　她說：是。

　　我說：傻帽，想吃魚非要造船呀!

　　男人想娶老婆還要從一歲把她養大呀!

　　老板的平臺不知道利用，真沒有智慧!

　　我又問：你有老板的技術好嗎?

　　沒有。

　　你有老板的人脈好嗎?

　　沒有。

　　你有老板的顧客多嗎?

　　沒有。

　　你有老板錢多嗎?

　　沒有。

　　你有老板的員工多嗎?

　　沒有。

　　你有老板懂得經營管理嗎?

　　沒有。

　　你有老板會帶團隊嗎?

　　沒有。

　　你有老板的學習機會多嗎?

　　沒有。

　　你以為老板怕你離開、怕你成為她的競爭對手，拜托!

　　現在已經不是10年前了好不好!

　　拜托各位醒醒，

　　現在的一切都變了，合作才能實現共贏，失去了平臺，你將失去一切，不是每個人都是李嘉誠〜馬云〜牛根生!

　　感恩現在還欣賞你的人，

　　感恩現在還能發工資你的人!

　　把心交給你的老板、你的老板同樣也會把肺，把肝交給你!

　　雖然我的話語有點粗魯，但很經典，現在大環境不好， 希望想開店的朋友們謹慎!

　　問路才不會迷路，借船出海照樣吃大魚。

　　與老板共進退

　　鸕鶿從河里叼住一條魚，魚說：“你如果肚子餓， 我寧愿讓你吃了，可你辛苦半天，結果自己只能吃一小部分，大部分都被你的主人拿走了。而且你的主人在你捉魚時怕你吃了，還用鐵絲勒住你的喉嚨，太殘忍了!”

　　鸕鶿聽了，毫不動心地說：“我不會上你的當!雖然我現在捉的魚多，吃的很少，但到冬天，江河封凍，我捉不到魚時，主人卻照樣飼養我，我才不至于餓死!”

　　啟示一：員工的忠誠度是企業長期培養出來的;

　　啟示二：員工看到老板賺錢時不要光想去共同分享。因為在老板賠錢時你也不會去共同承擔;

　　啟示三：跳槽時要對企業心存感激，因為它肯定在不同角度和程度上幫助過你。百分之八十的老板都有胃炎、神經緊張、失 眠、壓抑、焦慮。 老板都是以生命博事業。所以，對你的老板好一點。

　　老板就是一棵樹，員工就是枝干。競爭再激烈，市場再難做，資金再緊張，狂風暴雨、老板們都堅持著屹立不倒，照顧著這樹下的一家大小。 樹大樹小，總能遮風避雨。樹好樹壞，總有個棲息的地方。若說責任，誰的責任最重最大?風光背后是刀光劍影，權力背后是投資者的全副身家。

　　回想起去年中國幕墻網www.gdjiasi.com發過的一篇文章： 《2019年想辭職的門窗幕墻人!不管在哪上班，請記住這些字!》

　　您有什么感想呢?

　　2020年，分享給廣大讀者的5句話：

　　01 學會與疫情下的不確定性共處

　　02 堅定自我發展的信心

　　03 進化應對而非預測判斷

　　04 挑戰極限式的降低成本

　　05 不確定的是環境，確定的是自己