經(jīng)濟下行壓力大，行業(yè)發(fā)展較艱難!2017年建筑門窗幕墻行業(yè)內(nèi)，縱觀言自己增長的企業(yè)，相同的一點都是有一個全面開拓力，強大執(zhí)行力團隊在支撐，外加一個身處一線的絕對領導在帶隊;而持平或略微下滑的企業(yè)，大多是人員配置存在短板，僅通過利用一些原始積累或社會資源維持發(fā)展;此外，那些下滑嚴重的企業(yè)，各種原因有很多，但最致命的絕對是“缺人才”，包括研發(fā)的技術人才、銷售的市場人才以及行政的管理人才等。當我們看到微軟這樣的頂級企業(yè)都會有上百名精英人才一夜之間被競爭對手Google挖走時，我們要思考，在人才競爭異常激烈的今天，建筑門窗（詞條“門窗”由行業(yè)大百科提供）幕墻行業(yè)內(nèi)的企業(yè)人員如何保持穩(wěn)定，如何增強企業(yè)對人才的吸引力。
地域因素，發(fā)達城市區(qū)域較易吸引人才
企業(yè)所在地域的特性也是一個先天因素，北上廣深歷來是我國經(jīng)濟發(fā)展的領軍，其中高素質(zhì)人才較為集中，身處此地的企業(yè)在招聘人員時，能夠擇選、淘汰的機會較大。而身處內(nèi)地及相對不發(fā)達地區(qū)的行業(yè)企業(yè)，在地域人才集中度上較落后，需要設置合理的人才遴選機制，并配備在當?shù)剌^為客觀的經(jīng)濟條件。
先人后事，找正確的人做正確的事
管理大師吉姆柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中提出了很多令人深省的理念。其中，“先人后事”對我們進行員工管理有著很大的指導意義。
在商界，幾乎所有的企業(yè)和團隊都是先制定好一個新的方向、新的遠景和戰(zhàn)略，然后找到合適的人，再朝這個新的方向前進。但是，柯林斯發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的公司都是采用“先人后事”理念，也就是說，企業(yè)首先是要招聘和留住合適的人選，然后再決定企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略。用這些公司的話說：“看，我真的不清楚應將這輛車開向何處。但是有一點無庸置疑：如果我們有合適的人在車上，并各就各位，而不合適的人可以下車。然后我們就可以決定如何將它開向某個卓越之地。”衡量某人是否是“合適人選”，主要看內(nèi)在性格特征和天賦能力，而不是專門（詞條“門”由行業(yè)大百科提供）知識、背景和實際技能。
企業(yè)家柳傳志有一個著名的“三不干”定律，也說明了“先人后事”的重要性，就是：“第一，不賺錢的事不干;第二，賺錢，但一旦失敗承受不了的不干;第三，賺錢，即使失敗了也能承受得起，但沒有合適的人來做也不能干�！弊鳛閳F隊的領導者，你有時可能無法重新選擇團隊成員并組建團隊，而一旦有了這樣的機會，你一定要抓住，且不可圖省事把它交給人力資源部門，你應該參與招聘、選拔的全過程，并根據(jù)自己團隊的特點提出甄選人員的標準和建議。
善用人長，發(fā)揮優(yōu)勢
劉邦善用人長是出了名的。劉邦曾問韓信能帶多少兵，韓信說多多益善。問到自己，韓信說陛下最多能帶10萬兵。劉邦就問他，為什么韓信反為自己所擒。韓信說，陛下不善將兵，善將將。韓信的一席話，可以說是真正道出了劉邦能成大業(yè)的真正原因。
古人云：“金無足赤，人無完人”，“君子用人如器，各取所長”。著眼于人的優(yōu)點和長處，就能發(fā)現(xiàn)人才，用好人才，留住人才。當領導的，若求全責備，對下屬總是橫挑鼻子豎挑眼，在巨大的壓抑之下，就會人心離散。而只有用其所長，各得其所，大家才能心情舒暢，團隊效率自然會不斷提高。
首先，要能夠發(fā)現(xiàn)下屬的長處。員工的長處不是一眼就能看出來的，需要你去發(fā)現(xiàn)，這是用人所長的前提。有幾個方法可供參考：借助素質(zhì)測評的工具和方法;注意在日常工作中觀察員工，看他們什么事情干得又好又順手，什么事情則做起來費力又沒有成效;傾聽員工的意見;給員工充分的發(fā)揮空間來自我發(fā)現(xiàn);多授權，“是騾子是馬拉出來溜溜”。
其次，量才適用，力求最佳和最合理的人力資源配置。每個人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說，在一些領域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領域里能力表現(xiàn)一般或低下。作為經(jīng)理人，應該優(yōu)先在人才擅長的領域內(nèi)配置崗位。比如：長于空間思維能力而人際能力較差的人，適合技術性的崗位;有較強計算能力的人適合做會計、投資類工作;統(tǒng)籌能力強、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度;有較強的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作等。
再次，給員工自由選擇的機會。做自己不擅長的工作是很痛苦的。只有員工知道自己最適合干什么，所以，經(jīng)理人要經(jīng)常傾聽員工內(nèi)心深處的真實想法，在條件許可的范圍內(nèi)，允許員工自行配置崗位角色等，并在部門內(nèi)部實行競聘上崗、輪崗等措施，以發(fā)現(xiàn)員工潛力，激活員工能力，提高團隊績效。
善用人短，貴在組合
善于用人之長，很多管理者能夠做到，但善于用人之短，則既需要勇氣又需要智慧。完美的理想人才是不存在的，用人的關鍵是包容、組合和互補，既會用人所長，又會用人所短。清代楊時齋將軍讓聾子當勤務員，讓啞巴送密信，讓瘸子守炮臺，讓瞎子伏陣前的故事，就說明了巧用人短、貴在組合的問題。
一代明君唐太宗說：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施，明主之任人由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，無智愚勇慎兼而用之，故良將無棄才，名主無棄士。”所以，高明的領導者用人，總是遵循“賢者居上，能者居中，庸者居下，智者居側(cè)”的原則，讓各色人等互補共贏。
諸如，讓愛吹毛求疵的人去當質(zhì)檢員，讓爭強好勝的人去抓生產(chǎn)和開拓市場，讓謹小慎微的人去管安全，讓好出風頭的人去搞公關，讓斤斤計較的人去管倉庫和抓考勤等。總之，是個猴子給他一棵樹讓他抱著，是條龍給他一條江河讓他折騰，是個好漢給他一個山頭讓他拿下來，是個智者給他一些問題讓他思考。如果能這樣，則團隊中人人都是“千里馬”。
分類管理，區(qū)別對待
企業(yè)里通常有三類人，一類是“人財”，約占10——20%，按照“二八原理”，這20%的人在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的財富，他們的產(chǎn)出遠遠大于對他們的投入，他們是企業(yè)的寶貴而稀缺的資源，一定要善用、重用、用好，想盡一切辦法防止流失。這部分人的流失不僅直接打擊你的經(jīng)營活動，而且還會塑造和幫助了你的競爭對手。
因此，管理者在忙于經(jīng)營和市場競爭的同時，不能忘記人才這項最大也是最根本的競爭。另一類人是“人在”，約占70——80%，他們的產(chǎn)出基本等于或稍大于對他們的投入，對這部分要在態(tài)度、知識、技能、習慣、文化認同等方面加強培訓、培養(yǎng)和提高，盡快盡量地讓他們轉(zhuǎn)化提升為“人財”。第三類人是“人災”，約占5~10%，這類人是企業(yè)的禍害和垃圾，他們的產(chǎn)出小于對他們的投入，甚至還會造成直接或間接的負產(chǎn)出，要建立淘汰機制，進行無情和有情的清理。
總之，對“人財”要保護，對“人在”要轉(zhuǎn)化，對“人災”要清理。只有區(qū)別對待，分類管理，才能保持團隊的活性和活力，營造干事創(chuàng)業(yè)的積極氛圍。
總結(jié)：
經(jīng)濟發(fā)達城市：在一二線城市，優(yōu)秀的人才多，但一流的企業(yè)也多，因此企業(yè)間的“搶人”現(xiàn)象，時有發(fā)生。千里馬難求，一旦相中!務必提供一份有競爭力的待遇和福利，從而留住精英人才;
相對落后地區(qū)：平時多吸納人才，特別是心態(tài)積極，有學習能力的“儲備型人才”，同一個崗位，始終保持有2-3個人，形成一定的競爭態(tài)勢，保證企業(yè)的內(nèi)部循環(huán)，處于一種健康的“新陳代謝”狀態(tài);
觀點：門窗（詞條“窗”由行業(yè)大百科提供）幕墻企業(yè)的人才庫在當前大多數(shù)企業(yè)中并不健全，儲備性人才更是稀缺，按照建筑門窗幕墻行業(yè)的特色，一般3年才能培養(yǎng)出一名合格的企業(yè)人員，5年能夠讓人員的能力實現(xiàn)跨越，10年時間能沉淀出為企業(yè)發(fā)展貢獻最大推動力的人才
通用人才遴選管理要訣：首重培養(yǎng)、次重挖掘、再重挖角、尾重調(diào)配。2017年，愿您的企業(yè)內(nèi)人才鼎盛，企業(yè)騰飛。
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