3.1.3 兌現(xiàn)組織承諾，

　　讓技術(shù)骨干成為管理者，同時滿足員工自我實現(xiàn)需要。由于科技型企業(yè)以科技人員為主，而科技人員一般來說不大樂意聽令行事，但科技人員對技術(shù)骨干卻有著一種天然的親和力。因此，企業(yè)如果一時找不到出眾的管理人員，讓技術(shù)骨干成為管理者應(yīng)該是最佳選擇。

　　自我實現(xiàn)需要是由科技型企業(yè)的知識型員工特點決定的。企業(yè)應(yīng)盡量提供滿足高素質(zhì)員工自我實現(xiàn)需要的條件，諸如提供良好的晉升制度，進行充分的授權(quán)，鼓勵員工成長和創(chuàng)新，提倡自主管理，安排具有一定風(fēng)險的活動和挑戰(zhàn)性強的工作，實行決策參與制度和提案制度等。

　　3.2 搞好績效考核和薪酬設(shè)計

　　提供有吸引力的薪酬。在人力資源管理中，薪酬激勵是一種必不可少的重要手段。企業(yè)應(yīng)在工作分析和工作評價的基礎(chǔ)上進行薪酬設(shè)計，確定每個崗位的價值，做到對外公平!和對內(nèi)公正!。對外公平!就是科技型企業(yè)提供的薪酬水平，與其他企業(yè)同類職位相比要具有一定的競爭力。對內(nèi)公正!要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡。企業(yè)可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。在全球500強企業(yè)中，幾乎所有公司都對高層管理人員實行了股票期權(quán)激勵。在科技型企業(yè)中，股票期權(quán)的激勵對象可以由董事長、經(jīng)理人員進一步擴大到企業(yè)的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干。

　　3.3 注重情感管理

　　所謂情感管理，是指把員工視作大家庭中的一員，對員工在工作中遇到的困難和差異化的發(fā)展需求給予人性化的呵護和關(guān)心，從而提高員工的工作滿意度和對工作團隊乃至企業(yè)的認同。

　　企業(yè)建立員工咨詢與參與機制，讓員工參與管理、貢獻智慧，這是尊重員工、滿足員工自我實現(xiàn)需要的根本體現(xiàn)。支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的，比如上下級定期的雙向溝通、各種形式的頭腦風(fēng)暴會與高層懇談會、程序化的相關(guān)部門互訪、總經(jīng)理信箱、員工投訴熱線、在內(nèi)部媒體上開辟的相關(guān)專欄與論壇等。要使這一機制真正發(fā)揮作用，一方面需要將各種具體形式統(tǒng)籌安排、合理搭配，并設(shè)專人負責，以確保溝通渠道的便捷性與暢通性;另一方面，也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽，及時地提供反饋。企業(yè)可以設(shè)立專項的管理參與獎、最佳建議獎等，對有價值的建議或意見提供一定的獎勵，激勵員工參與管理和創(chuàng)新的行為。

　　情感管理的有效與否，與各級管理者有著直接乃至決定性的關(guān)系。作為管理者，應(yīng)當好教練角色，善于給群體中每個人機會，委以責任并做好協(xié)調(diào)工作，這會使員工在自我實現(xiàn)、團隊信任、完成任務(wù)的成就感方面得到滿足和情緒的升華，從而在發(fā)揮團隊力量的同時造就團隊的生機與活力;作為企業(yè)，除了應(yīng)建立以人為本!的企業(yè)價值觀、加強企業(yè)文化建設(shè)以外，應(yīng)加強對企業(yè)管理者情感管理知識與技能的培訓(xùn)，只有首先提高管理者的情商和情感管理的技能，才能有效發(fā)揮情感管理的作用，充分激發(fā)工作團隊乃至整個企業(yè)的活力。

　　總之，具有高科技、高風(fēng)險、高投資、高利潤、高流動特點的科技型企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，培訓(xùn)人才，任用人才，達到人力資源的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而在市場競爭中立于不敗之地。【完】

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